282位！基金经理离职创新高 基金圈没有“永远的神”

282位！年内基金经理离职人数创同期新高

基金行业大发展，基金经理受到空前关注。在今年波动剧烈的市场环境中，面对前所未有的业绩压力，已有282位基金经理离职，为历史同期的最高纪录。

基金经理离职人数创历史同期新高

数据显示，截至11月19日，今年以来，已有来自149家基金公司的282位基金经理离职，超过2015年同期的279位，为；历年同期最高。

2015年，市场遭遇极端行情，同期有279位基金经理离职；2016年至2019年，同期离任的基金经理人数分别为137人、146人、159人、206人；2020年，基金经理变更异常频繁，同期有227位基金经理离职；而今年以来离任的基金经理数量同比增幅达到了23.35%。

基金经理离职人数创历史同期新高，对此，沪上一位中型基金公司投研总监认为原因是多方面的。首先是行情因素，为了获得一个更高的薪资，很多基金经理会选择在业绩高点时跳槽。经过2020年的行情高点，今年迎来了离职高潮。第二是基金行业的分化。近两年，行业大发展，基金公司之间分化非常大。不在头部基金公司的基金经理，很难分享市场红利，于是想跳去头部或者排名更靠前的公司。另外，大中型基金公司预算充裕，开出更高的薪酬招人，这对小公司的基金经理来说吸引力非常大。第三，外资、银行资管进入公募业，带来新的人才需求。第四是市场结构出现变化，银行、地产等传统蓝筹股出现了很大的回调，而TMT、新能源、周期都有很大的涨幅，一些公司为了迎合市场风格，扩招TMT、新能源的基金经理，大公司也会设法挖人来优化人员结构。第五，现在对基金经理一拖多有限制，尤其主动管理型基金，一些有需求发更多基金的公司，就要找更多基金经理。

临近期末大考

基金经理直面业绩压力

今年以来，市场风格来回切换，板块轮动加剧，基金经理投资难度增加，一些曾被“封神”的基金经理压力非常大。尤其是临近年末大考，久经沙场的老将们感受也各不相同。

北京一位明星基金经理坦言，对基金经理而言，抗压能力是基本的职业素养，每年都会经历压力期，自己已经习惯了这种压力。“在投资中，每天把该做的事情做好，业绩和排名只是一个结果。”他说，“希望投资者不要太过关注短暂的业绩波动。基金经理没有办法左右短期市场调整，还是应该更多关注长期表现。”

沪上一位中型基金公司投研总监表示，基金经理面对压力也会有不同的反应。今年以来重仓医药、消费的基金经理落后很多，要想赶超已经很难，很多已经“躺平”；一些重仓消费的基金经理，他们过去两年的业绩相对不错，一年业绩不好应该不会影响他的行业地位；年末需要冲排名的，主要还是那些重仓新能源的基金经理，他们需要靠排名打响个人知名度。

沪上一位医药类基金经理表示，业绩不好就得自己扛着。“有压力了，可能会找基金经理朋友聊聊天，”互相取暖“。有些公司是看3年、5年的表现，他们的基金经理没什么大的压力。”

朱雀基金认为，市场短期是“投票机”，最积极、最悲观的参与者决定了股价波动的上下限。但长期来看，市场是“称重机”，企业的盈利能力才是支撑企业市值扩张的主要因素。着眼长期的基金经理短期可能跑输，因为他们更加关注企业的基本面。所以，基金经理不可能一帆风顺，“没有常胜将军，只有长胜将军”。

打造良性投资环境是关键

除了业绩压力，基金经理还会面临多方面的压力：比如，配合销售路演或上直播的压力、净值回撤大的沟通压力、网络暴力压力。

上述基金公司投研总监坦言，一般规模在50亿之内的基金经理不会有太大压力，当规模超过了100亿，就会出现规模压力。去年公募行业爆发式增长，产品规模很快就到二三百亿，而有些基金经理并不具备管理这么大规模的能力。还有线下渠道、互联网端、机构客户经常要路演，业绩差，肯定会有压力。“所以一般我们比较愿意和机构投资者交流，不太愿意和在互联网端做交流。一旦业绩不好，经常会看到带有人身攻击意味的评论。在银行渠道端，业绩不好，可能会面对机构客户大量赎回的压力。”

深圳一个人系基金公司表示，除了业绩，压力主要来自销售端。“维持业绩和客户的信任度比较难，对互联网客户还好，可以有很多陪伴安抚的方法；对于传统渠道客户的维护，是比较大的问题。”

基金公司人才激励开启“组合拳”

资产管理行业的核心是人才，优秀基金经理是这个市场的“稀缺资产”。今年基金经理变更的出现潮，正凸显出行业对人才的渴求。为了吸引人才留住人才，基金公司拿出股权激励、市场化薪酬、良好机制、公平公司氛围等激励的“组合拳”，积极探索有效的人才激励机制。

多维度激励人才

探索适合自身文化的机制

目前，基金行业人才争夺战非常激烈，而留住和吸引人才，基金公司必须要有好的激励机制。

一位业内人士表示，要想留住业绩好的基金经理，公司内部治理结构至关重要，其中一个重要的因素就是股权架构，这决定了基金公司的稳定性。从统计数据来看，目前行业内采取股权激励的基金公司，核心人员的稳定性要好很多。甚至有些个人系基金公司，核心人员全部持股，几乎没有发生过基金经理离职的情况。

不仅如此，通过优化考核建立长效激励机制也是留住人才的有效手段。比如，有些基金公司采取中长期考核，也有一些采取“轻排名重收益”的考核方式，都起到了留住和吸引人才的作用。

大中型基金公司则更有实力打造出一个强大、公平、透明的投研平台，对基金经理形成吸引力。

沪上一位中型基金公司投研总监表示，中小基金公司要留着人才要靠收入和良好的晋升通道。在基金经理薪酬上必须要有保证，不能仅仅考虑工作年限，还要从个人投研能力做考量，才能保证人才不流失。同时，要给研究员提供一个比较好的上升通道，大平台收入高，但机会可能没那么多，中小基金公司则正好相反，谁有能力谁就晋升，对有些人才也有吸引力。

德邦基金认为，资产管理行业的竞争是平台、体系、机制、人才的全方位竞争。“对于我们来说，一方面强化体系建设，坚持培养年轻人才的方向；另一方面，确立公平、清晰、有效的激励机制、选材机制、考核机制，为人才提供施展才华、实现理想的平台；此外，积极引进认可我们价值观理念的伙伴也非常重要。我们正在逐步修订符合当前现状且具有市场竞争力的激励制度。”

用长期主义去约束

近两年，市场涌现出一大批顶流基金经理。然而，盛况之下，也出现了一些基金经理布局黄金赛道而风格漂移的现象。显然，在做好激励人才的同时，有效约束基金经理的行为，在这个人才变动的时代也非常重要。

对此，行业给出的药方是“长期主义”、“价值主义”以及做好投资者教育。

沪上一位中型基金公司投研总监坦言，基金经理应该按照基金合同去做投资。一些赛道型基金产品的风格很极致， 像医药基金、消费基金、新能源基金、半导体基金，而钢铁、煤炭，是靠行业估值的提升。只要按照合同规定做投资，提升业绩，无可厚非，核心是引导大家长期投资。

德邦基金表示，作为基金公司要从考核维度降低短期考核占比，避免基金经理投资短视和追逐风口；理性看待市场热点，不过度营销包装；强化投资者陪伴和教育，引导投资者理性认识基金投资，合理构建资产配置方案。

朱雀基金相关人士表示，营造一个良性、健康的投资环境，需要基金公司、销售渠道和投资者三方面共同的努力。基金公司方面，首先，要确保“投研能力走在规模前面”，更加重视净值的提升而非规模的扩张，同时努力控制回撤幅度，提供良好的持有体验。其次，做好销售适当性管理，将产品匹配给相应风险偏好的投资者。在宣传产品的过程中，客观陈述、清晰刻画，做好风险揭示，切忌误导投资者。“当然，风格漂移也是个问题。风格不稳定，配置则无意义。”

“销售渠道方面，应当重视保有规模而非首发销量，避免‘赎旧买新’，引导长期投资。”朱雀基金表示，投资者需要树立理性投资的观念，以长线资金开展权益投资，以平常心面对净值波动，避免追涨杀跌。

基煜研究表示，首先，需要加强投资者教育。普通投资者在做投资决策时，需要明确任何投资都存在风险，要结合自身的风险承受能力选择合适的产品。其次，对于基金公司，在市场情绪高涨的时候要减少或者控制基金发行规模。在市场情绪高涨时，发行产品相对容易，但要获得好的收益仍有难度，这两者之间有着天然矛盾。管理人应该适当增加业绩考核周期，鼓励基金经理在自己的能力半径内以长期眼光做投资决策，而不是一味追求短期的业绩和规模。最后，基金经理需要客观看待自己的过往业绩，时刻保持对市场的敬畏，对持有人负责。同时也要放松心态，避免过度焦虑。

“监管限制新发规模，鼓励投顾业务，鼓励发行持有期产品。”一家个人系基金公司相关人士建议从监管角度规范行业，同时也要加强投资者教育，提倡理性投资，设置合理的收益预期。

理性“追星” 基金圈没有“永远的神”

去年，基金圈明星风潮兴起。今年，偏中小盘风格的极端分化行情持续演绎，使得“大象起舞”变得异常困难，多位掌管数百亿资金的基金经理由于业绩不佳面临规模缩水、基民声讨的窘境，更是在相对排名考核压力下苦求出路。

投资中没有“永远的神”，明星基金经理集体哑火给了去年还在高喊“yyds”的追星者们一记重拳。“造星”这种短期内能够很大程度促进基金销售的操作，在更长的时间维度里并不能给行业带来益处。业内人士呼吁，基金圈“造星”需更加克制和谨慎，而基民“追星”也要保持理智。

基金圈“造星文化”藏风险

基金赚钱效应爆发，去年的新基金发行出现井喷，资金进一步向头部明星基金经理集中。但打造头部经理，实现规模大增的模式，对基金经理和基金公司来说都是一把双刃剑。

欲戴王冠，必承其重。对基金经理而言，管理规模的迅速膨胀造成难解的风格困境。丰厚的产品回报带来盛名，基金经理被追捧成无往不利的“神”。然而在今年的结构性行情下，去年凭借抱团核心资产而净值大涨的基金，多数遭遇了较大幅度的回撤，多位明星基金经理管理的产品未能幸免。

对此，一位个人系公募品牌部人士表示，被基民“指导”投资、遭遇渠道经理“喊话”、承受公司内部质疑，明星基金经理的光环今年带来的更多是压力。

事实上，这种打造明星的模式也不被基金经理们所认可。

沪上一位中型基金公司投研总监坦言，造星文化对基金行业来说是不利的。“基金经理是靠业绩说话的，我个人希望在宣传的时候可以低调一点，千万别标新立异，正常宣传就好。现在很多基金公司一发新产品就要拍三四分钟的宣传片，商圈地铁站全是宣传广告，行业‘内卷’很厉害。还有很多明星基金经理粉丝团，行业开始变得娱乐化。作为基金管理人，我们要的做的是长期的投资者教育，而不是鼓励投资者一味追星，盲目投资。”

另一位中型公募基金经理也直言，“但凡加了‘明星’，就意味着被更多的人关注，这已经成为一种负担。投资是一项需要排除噪音遵循本心的苦差事，本身不带有强烈的流量属性，更不能被流量及其带来的规模效应所裹挟。”

朱雀基金表示，“封神”意味着绝对正确、永远正确，不切实际地提高了基民的预期值。一旦出现回撤，基民的心理落差会很大，由此引发的恶意评论和赎回一定程度上会给基金经理造成心理上和投资上的困扰。即使是最优秀的基金经理，也难以做到每年都跑赢平均。统计显示，2011年至2015年，累计收益排名前10%的主动权益基金，没有一只能够在下一个五年中做到每年都排在同类产品前1/2。

对于基金公司而言，打造明星基金经理同样藏着风险。一方面，基金公司打造明星主要是为了支持销售规模，同时也是公司的品牌造势。业绩持续性没有保证，流量的红利吃完之后，也可能会面临巨大的业绩和赎回压力。

另一方面，明星基金经理的崛起某种程度上会削弱公司的整体品牌。如果将一家基金公司管理的资金看成一个整体，明星基金经理对资金的虹吸效应十分突出。不难发现，不少中小型公司的头部基金经理管理规模占据公司总规模的很大比例。一旦这位基金经理跳槽，公司规模和声誉可能会遭遇较大冲击。

全世界最大的资管公司贝莱德并不提倡明星文化，集团主席拉里芬克曾说，“自贝莱德成立起，就尽一切努力避免明星基金经理文化在公司落地生根。”

朱雀基金表示，全球很多大型机构，比如贝莱德，比如拥有90年历史的Capital Group，都不提倡个人英雄主义。他们实行委员会管理和多元顾问制度，将决策权分散到团队中的个体，使其专注于擅长的投资领域，并对其投资结果负责。依靠全员的智慧与协作，最终实现可持续的长线回报。晨星曾发布过一份报告秤，多元顾问制度是资本集团长青的关键。选基金从选基金经理变成了选基金公司的组织与文化，明星基金经理可能会流失，但组织和文化则可以长期保持稳定。

正是基于以上考虑，朱雀基金倡导“七子剑阵”理念，鼓励产业链组有机融合、协同作战，让研究员沉下心锻造核心能力，配套激励机制方面资深研究员待遇不低于甚至超过基金经理。

北京一位绩优基金经理坦言，明星基金经理这个光环能促进财富管理行业发展，让更多的老百姓赚到钱，那就是好的。如果光环对一些人是一种负面压力，那可能就适得其反了。“这个方向是好的，但也要适度把握。每个公司每个基金经理都要在大环境下去把握这个度。”

盲目“追星”不可取

有人造星就有人追星，个人投资者既是造星活动的参与者也是主流追星人群。盲目追星并不能带来“躺赢”的结果，反而会让人更加迷茫。

不少年轻基民买基金就像追星一般。表现之一，追逐明星基金，例如风格鲜明、专攻于某一赛道的主题型产品，包括白酒、新能源等板块的基金；表现之二，爱追明星基金经理。粉丝将饭圈文化带进基金圈，为基金经理开设粉丝后援站和微博超话。这些基民将基金经理视作爱豆；表现之三，爱追大V。很多年轻“基民”缺乏独立判断，投资多是跟风一些大V或网红主播。

这样的“追星式”投资省时省力，但并不利于找到与自己风险收益能力相匹配的产品，也不会获得好的投资收益。

一位第三方销售平台负责人透露，其公司客户服务部近期提供的报告表明，很多投资者申购偏股基金后，投资的耐心和考察期只有一个月，一个月如果没有突出的表现就要赎回。

“前一阶段的高基金投资回报率以及对于基金投资的非理性认识，让很多投资者非常浮躁。其实，投资权益，长期持有才能真正享受到高增长的好处。”上述负责人表示，盲目“追星”的结果只是令他们频繁进出，赚的钱大部分都花在了手续费上。

德邦基金认为，明星的诞生往往是市场运行的自然结果，每一个市场阶段都会自然形成一批明星基金经理，他们及时把握住市场的趋势和变化，挖掘出优质的投资标的，以业绩证明自己的投研能力。

明星基金经理本身并不会损害公司的发展和基民的利益，但是如果过分依赖和营销明星，就有可能损害公司的均衡发展，也导致基民过分追捧明星的结果。对公司而言，打造培养明星的平台更为关键，对于投资者来说，合理选择资产配置，理性看待明星更为合理。