信托公司财富队伍建设报告（四）：人才引进机制

当前我国信托业处于“以产品为中心”向“以客户为中心”的转型过渡期，信托公司财富队伍建设对于信托公司的转型发展尤为重要。基于此，我们围绕信托公司财富队伍建设，撰写和发布系列报告。报告首先通过分析当前信托公司财富管理业务发展现状、特点和趋势，指出信托公司财富队伍建设的重要性和必要性；其次，基于现状分析指出当前信托公司财富业务存在的问题；最后在现状和问题分析的基础之上，提出相应的对策和建议，供信托公司参考借鉴。

本篇简要分析当前信托公司人才招聘的渠道方式，在此基础上提出信托公司在人才招聘过程中存在的主要问题，同时结合雇主品牌等理论，分析当前信托公司应如何更新人才引进机制，以更好地吸引优质人才的加入。

作者丨罗皓瀚、陈飞旭、周楷钰

作者系西南财经大学信托与理财研究所研究员、普益标准研究员

一切财富业务都必须依靠专业且优秀的人才推动和实践。人才引进是信托公司财富队伍建设的重点工作，是公司在财富管理市场竞争中站稳脚跟的基础。企业之间的竞争，某种程度上就是人才的竞争。在财富人才引进过程中，信托公司需要切实转变人才引进观念，根据公司发展战略和行业发展趋势，制定具有前瞻性的财富队伍建设规划与人才引进计划，打造雇主品牌以增强对于人才的吸引力，明确岗位职责和聘任标准，丰富人才引进渠道，优化人才引进流程，同时提高招聘人员的专业能力和综合素养以提升招聘效率，为财富业务的发展提供强有力的人力资源支撑。

1、信托公司人才引进现状

财富管理业务是信托公司转型发展的重要战略方向，“以客户为中心”的经营理念是财富业务升级的必然选择，财富人才是信托公司财富业务服务的枢纽和名片。机构的强烈需求和优秀财富人才的稀缺导致一场“抢人大战”正在信托行业乃至整体财富行业上演。经过近些年的发展，信托公司在人才引进方面积累了一些经验，并形成了一定特色。然而与国内外先进财富管理机构相比，我国信托公司的人才引进仍存在一些明显的不足。

1.1 人才引进标准雏形初步形成

越来越多的信托公司已经将财富管理业务定位为公司的重要战略业务，然而由于财富业务在信托公司中的发展历程不长，信托公司并无足够的高质量的财富人才储备，人才引进是其必然选择并逐渐得到公司高层的重视和人力资源部门的关注。目前信托公司财富人才的引进主要是两个渠道，一是从人才市场和其他同业机构引进，二是公司内部其他岗位人才转岗(以中后台运营、风控、资产端业务部门人才为主)。

通过对信托公司的调研和相关人员访谈，我们发现大部分信托公司在财富人才引进上已初步形成了一定的标准，并在实际执行过程中产生了一定效用。一是比较重视财富人才的背景考察，并形成了分级标准，如倾向于引进银行私行、银行理财、头部信托等持有金融牌照机构的财富人才。二是人才引进流程逐渐规范化，从背景考察、笔试、多轮面试、试用等环节不断完善和优化。三是人才引进手段和工具逐渐专业化，如部分信托公司在校招层面应用人工智能技术提高简历筛选效率，再如部分信托公司将专业的事交给专业的机构——与猎头公司合作提高招聘效率。

信托公司近些年在财富人才引进方面积累了一定的经验，也得到了更多财富人才的关注，这将为之后的财富队伍建设和财富业务发展提供有效助力。不过，与国内外先进财富管理机构相比，我国信托公司在人才引进方面仍有较大提升空间。

1.2 人才引进仍缺乏整体规划

当前大部分信托公司仅将财富人才作为销售的触角，人才的招聘规模主要由业务和产品的发展增量决定，缺乏长期性的整体规划。在市场行情低迷，产品发行规模收缩时，信托公司招聘和储备财富人才的动力孱弱。大部分信托公司安于现状，缺乏对财富管理市场实际情况和走势的分析，更没有意识到提前储备财富人才以随时满足人才需求的重要性。而在市场行情好转，产品发行规模扩大时，信托公司对财富人才的需求量骤增，财富管理岗位出现空缺，但却又苦于没有人才储备，只能通过外部招聘的方式快速补充财富人才，这往往会影响到人才招聘的合理性和有效性，对公司财富管理业务发展带来阻碍。总体来看，当前大部分信托公司缺少人才引进的整体规划逻辑和思路，对人才引进的规模和节奏无细致分析，没有根据实际情况从中长期制定人才引进计划，难以形成长效招聘机制。究其根源，这也是信托公司缺乏财富人才队伍建设顶层设计和整体规划的表现。

1.3 人才聘任侧重资源型人才

受到长期以来形成的短期思维的影响，信托公司普遍急于在短时间内做大财富管理规模，在人才的引进上则表现为对资源型人才的高度倾斜。根据我们的调研和相关访谈，不少信托公司对财富人才的需求在未来几年内有增大的趋势，各公司基于自身需求提出了在招聘人才时关注的要点，其中资源是第一关注要点，其次才是能力素质、既往业绩和工作经验等反应财富人才实际操作能力和工作能力的要点。在短期思维的引导下，信托公司主要依赖挖掘银行等其他金融机构或信托同业人才来推动业务发展，而对于专业型人才、复合型人才及其他中高端财富人才的招聘缺少科学合理的人才引进规划，缺乏指导性原则。在财富管理向“以客户为中心”转型的背景下，财富管理服务不能再仅停留于产品销售层面，但资源型人才显然无法很好地满足客户的需求，无法胜任为客户制定切实可行的综合财富管理方案的业务要求，甚至会严重制约信托公司财富管理业务的发展。

1.4 人才招聘手段相对单一

目前大部分信托公司招聘财富人才的主要渠道有社招网站、企业内推和猎头招聘，其中社会招聘占主导地位。

首先，社会招聘多采取“摆摊式”方法，没有充分利用招聘中介的渠道平台，难以招聘到符合岗位胜任力需求的财富人才。同时，从招聘模式看，信托公司的社会招聘还多体现在以高薪或晋升为诱饵，从银行等其他金融机构或同业挖人，意图直接获得具有良好行业资源和客户资源的财富人员，而缺乏对其专业性、胜任力等综合考量；其次，人才招聘与人才归类处理的平台相结合将大大提升招聘效率，而目前大部分信托公司不重视校招渠道，尚未和高校这一巨大的人才归类输送地建立有效的人才供应合作关系；此外，在移动互联网迅速发展的背景下，各社交平台突飞猛进，在招聘宣传方面产生了颠覆传统招聘渠道的影响力，然而当前信托公司的主流招聘渠道尚未与时俱进，对社交平台的使用程度较低。

1.5 人才测评标准与工具较为单一

在财富人才招聘的过程中，人才测评标准与工具的使用有着关键性作用。然而我国信托公司在进行财富人才招聘过程中，通常为了招聘工作的便利，选择单一的人才测评标准和工具对不同层级、不同性质的财富管理岗位展开考察，导致所引入人才的特质和能力往往与特定岗位胜任力要求之间存在偏差。此外，测评工具的单一将会导致在财富人才招聘过程中，招聘人员更多根据自己的主观感知或对财富人才的第一印象做出判断，而不是客观的评价工具。然而，要了解应聘的财富人才的特质、动机、自我概念和社会角色等深层次信息，往往需要招聘人员与其展开深入交流并借助相关测评工具。整体来看，较为单一的人才测评标准和工具对信托公司的人才引进质量造成了较明显的影响。

2、以胜任力模型为基础，革新人才引进机制2.1。 科学制订人才引进计划

人才引进计划是落实信托公司财富业务发展战略的重要手段，也是信托公司开展财富条线招聘活动的指导性文件，科学合理的人才引进计划能够有效降低人才引进工作的盲目性和随意性。人才引进计划的制定应以“立足当下，放眼未来”为基本原则，以公司财富业务发展的整体规划为基本出发点，以财富条线职级体系为基本框架，不仅要有力支撑当下的业务开展，还要提前布局未来，为业务的长远发展储备战略人才和创新性人才。信托公司在制定人力资源规划时，一是要做好现阶段招聘需求的调查，人力资源部门应与财富部门进行深入交流，确定财富部门当下具体的人才需求，包括岗位(尤其是财富顾问等关键岗位)、数量、到岗时间以及未来发展方向等，然后进行针对性的人才招聘，避免人力资源的浪费。二是要准确预测未来人才需求，根据公司财富业务发展战略和目标，科学预测未来关键岗位人员缺口，制定中长期人才引进计划，提前主动调整财富条线的人员结构，为财富业务的发展提供有力的人才支撑。三是要制定一套标准化的人才引进流程，包括招聘渠道、聘任流程、面试形式等，并针对特定人才类型进行适当优化，以提高人才引进工作的效率。

2.2 打造雇主品牌，增强人才吸引力

筑巢引凤，打造雇主品牌，是信托公司完善人才引进机制的关键。在信托公司纷纷发力财富业务的背景下，本就匮乏的财富管理人才变得更加炙手可热，打造雇主品牌将是信托公司在激烈的人才争夺中占据有利地位的重要举措。与消费者品牌建设相似，雇主品牌建设需要建立雇主与员工之间的情感关系，而其中的关键则在于如何使员工获得出众的雇佣体验。雇佣体验，亦或员工的工作感受，是雇主品牌的基础，其既涉及有形的工资、福利，也涉及无形的组织文化、价值观、学习和成长机会、奖励和认可、管理风格等。雇佣体验与员工需求的良好匹配有助于激励和留存员工。换言之，优秀的财富管理人才会寻找最符合自身需求的雇佣体验，并为获得这种体验而工作。

具体而言，雇主品牌的创建首先需要明确品牌定位，信托公司要基于财富业务发展战略和人才引进整体规划，充分结合自身行业地位和行业竞争势态，设计雇主品牌标语，勾勒雇主品牌外在形象，形成具备自身特色的、差异化的雇主品牌定位。其次，信托公司需要结合胜任力模型，利用人工智能和大数据等信息技术手段，实现对各类人才的精准画像，包括人才的基本情况、核心诉求等，并基于此丰富完善雇主品牌的细节，令其更加具体饱满。然后，在完成雇主品牌的整体勾勒和细节设计后，信托公司应积极加强品牌的内外传播。“酒香也怕巷子深”，传播是雇主品牌建设的重要环节之一。在外部，信托公司可以采用线上线下多渠道多形式广泛传播雇主品牌，打造传播矩阵，增强雇主品牌影响力；在内部，信托公司也可以紧紧围绕组织文化体系、激励体系、培训与发展体系等核心内容加大宣传力度，提升财富人才对公司的认可度，由内而外地提升公司人才吸引力。

2.3 明确聘任标准，支撑业务转型

人才引进的目的在于根据信托公司财富业务的实际需求选择适合既定岗位的人才，最终达到人岗匹配。信托公司需要为不同岗位人才的引进制定明确的聘任标准，形成财富条线各岗位的“职位描述”和“岗位任职资格描述”，并根据业务的发展变化进行动态更新调整，以确保引进的人才能够满足财富业务回归本源的需求，支撑财富业务转型。一般而言，财富人才的聘任标准必须以胜任力模型为基础[1]，但这并不意味着要求所引进的人才一开始就完全达到胜任力模型的要求，但应当确保人才具有足够的潜力。

在实际的工作之中，并非每项胜任力项目都同等重要，有的胜任力项目更有助于高绩效地完成工作任务。信托公司可以根据重要程度对各项胜任力进行区分，并在聘任标准中给予不同的权重。根据冰山模型，信托公司需要明确哪些胜任力是显性且易于培养的(“水上”部分)，哪些胜任力是隐形而难以培养的(“水下”部分)，在制定人才聘任标准时需增加对“隐藏于水面之下”部分的关注。因此，在财富业务回归本源的发展趋势下，信托公司对财富人才的聘任标准应当更加注重其作为服务者应当具备的“温度”、人文关怀、共情能力、职业荣誉感、与公司文化的契合度等，扭转长期以来对人才客户资源的过分偏重，对于财富顾问，还需特别强调以资产配置能力为核心的综合性专业能力。

2.4 丰富人才引进渠道

一方面，在互联网+的时代背景下，信托公司需要强化互联网思维，积极利用大数据、自媒体等工具丰富招聘方式和渠道。在移动互联网已经深度嵌入各种生活场景、视频社交平台突飞猛进的时代，传统的社招网站、企业内推、猎头招聘等招聘渠道影响力日趋式微，信托公司需要着眼长远、放眼未来，顺应并融入移动化的浪潮，培育互联网思维，主动构建多渠道、多专业的外部人才储备库，加大在招聘类手机APP、社交平台(尤其是视频社交平台)上的招聘宣传力度，为财富业务发展提供源源不断的潜在人才力量。同时，信托公司可以根据发展需求，应用大数据技术构建大数据处理平台，对潜在人才的工作信息、社会关系和工作能力进行整合、分析，为财富人才的聘任提供参考依据，提高招聘效率和人才与岗位的匹配度。当然，信托公司也需要对传统人才引进渠道进行升级调整，如校招的规范化和标准化，公司内部转岗渠道的流程标准化和简化等。

另一方面，信托公司不应仅仅重视优秀或有潜力的个人财富人才的引进，也应重视特定财富团队整体的引进。由于财富业务的综合性、跨领域特点，在为客户提供服务的过程中通常需要团队“协同作战”。经过近些年的发展，一些“财富小团队”已经得到充分的磨合，团队成员在小领导的带领下协作效率较高。这样的团队人数一般在3-6人，其综合服务能力强，且团队成员之间的凝聚力强。信托公司可注重此类财富团队的整体引进。

2.5 优化人才引进流程

在丰富人才引进渠道的同时，信托公司还需要优化人才引进流程。在竞争日趋激烈的财富人才市场，标准化、透明化与公平化的人才引进流程将极大地提高信托公司的人才引进效率。信托公司需要基于各岗位的聘任标准，根据人才类型、人才层次的不同，对人才引进流程进行针对性优化，包括简历筛选、背景考察、性格测试、专业面试、综合评定等，并且由于财富管理对人才的个人品德有相对更高的要求，因此需特别强调背景考察。

一般而言，筛选简历应由招聘管理者负责，保证所筛选简历的个人特点及工作经验能够满足财富业务的发展需求。面试主要包括专业技能与知识的结构化面试、一般能力和基础素养的结构化面试两种，其中专业技能与知识的结构化面试是指考评人才掌握的专业技能与知识，如财富管理所要求的对宏观经济与大类资产的深入理解，以及基于此的资产配置能力等；而一般能力和基础素养的结构化面试是指通过交流来判断人才的学习吸收能力、行为举止、职业形象及创新思维等。同时，信托公司也可通过MBTI职业性格测试来了解人才的性格特征、行为动机等隐性特质。最后，应由具体用人团队的负责人与招聘管理者共同对人才开展综合能力评估面试，通过与人才的深入沟通及观察，更好地发现和判断人才与岗位的匹配度。

2.6 提升招聘工作人员的专业水平

在招聘过程中，招聘工作人员的素质将直接影响招聘的质量。同时，财富人才对信托公司的第一印象很大程度上取决于招聘工作人员，如果招聘工作人员的素质与态度不佳，在人才心中留下负面印象，并扩散到人力资源市场，将给雇主品牌的建设带来难以估量的损失。因此，招聘人员不仅要对财富管理行业和拟招聘岗位有充分深入的理解，还要熟练的掌握人力资源理论基础知识和招聘技能，包括专业技术能力、行业发展把握能力、观察辨析能力、招聘测评工具掌握能力等，才能客观、公正地对人才进行评价，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误选择。

首先，要积极提升招聘工作人员的个人修养与职业道德素质。在人才引进过程中，信托公司招聘工作人员应秉持客观原则，向人才真实介绍信托公司和财富业务的发展现状、市场格局、发展前景，以及岗位职责、成长路径等情况。

第二，提升招聘工作人员的面试专业技能。针对核心工作人员，信托公司应组织心理学、社会学、管理学及面试技巧等相关知识培训，提升其专业素质，增强其人才辨别力。

最后，招聘工作人员应提升需求岗位的专业技术能力和行业发展把握能力。只有这样，才能深入了解应聘者的专业水平，真实把握应聘者与岗位之间的匹配度。

2.7 完善人才引进效果评估机制

完成人才引进活动并不意味着招聘的终结，信托公司还需要积极完善人才引进效果评估机制，通过可量化的指标体系，持续改善人才引进效果。除了关注应聘比、录用成功比等指标以外，更应重视聘用合格比、招聘成本、用人部门满意度、新入职人才流失率等实质性要素。通过对人才引进过程中的相关要素进行分析回顾，帮助信托公司人力资源部门全面、科学地审视和优化现存招聘体系，找到在人才引进渠道与流程、测评标准与工具、招聘人员综合素质等方面存在的问题，并持续进行改进。

综上，本文在信托公司财富条线人才引进现状分析的基础上，从七个方面提出了信托公司应如何以胜任力模型为基础，革新人才引进机制。在人才引进之后，如何对人才进行科学有效的培养，使之能够为财富客户提供高品质服务；以及如何通过金融科技赋能财富人才，提高其工作效率，将成为信托公司下一步需要关注和解决的核心问题，这也是我们下一篇文章的焦点。

注：[1] 关于胜任力模型的详细叙述见系列文章第三篇《信托公司财富队伍建设之人才结构规划》。