信托公司财富队伍建设报告（七）：人才认证机制

当前我国信托业处于“以产品为中心”向“以客户为中心”的转型过渡期，信托公司财富队伍建设对于信托公司的转型发展尤为重要。基于此，我们围绕信托公司财富队伍建设，撰写和发布系列报告。报告首先通过分析当前信托公司财富管理业务发展现状、特点和趋势，指出信托公司财富队伍建设的重要性和必要性；其次，基于现状分析指出当前信托公司财富业务存在的问题；最后在现状和问题分析的基础之上，提出相应的对策和建议，供信托公司参考借鉴。

目前，国内财富管理领域并没有一致认可的人才认证标准。信托公司亟需一套客观、科学的标准化财富人才认证机制，来评估财富人才是否能够满足岗位对胜任力的需求。我们结合国内现实情况，为国内信托财富管理人才认证机制的制定提供方向性建议。

作者丨罗皓瀚、陈飞旭、周楷钰

作者系西南财经大学信托与理财研究所研究员、普益标准研究员

信息不对称现象普遍存在于财富管理市场之中，包括客户与信托公司之间，客户与财富人员之间，以及信托公司与财富人员之间。在财富管理业务专业化趋势日益明显的背景下，如何向客户展示信托公司的专业能力成为信托公司不得不面临的问题，这也对财富人才的专业素养和综合能力提出了更高的要求。在人才市场中，雇主品牌可以向人才传递“在本公司可获得最佳雇佣体验”的信息，进而解决人才对信托公司的信息不对称。但是，信托公司同样也面临严峻的考验——如何在为数众多的应聘者中辨识本公司所需的高素质人才，以及如何对招募到的人员持续进行能力评估和认证。总体而言，发展一套客观、科学且适合中国国情的财富人才认证机制，已经成为中国信托行业财富业务高质量发展的客观需求。

1 人才认证的理论基础

1.1 市场准入制度

人才认证机制是市场准入制度的重要实现手段。以资格证书为主要载体的就业市场准入制度，在美、英等国家已有百余年的历史，是国际公认的、规范化的专业人才管理办法，而且覆盖的行业/职业领域不断拓展。实施市场准入制度的行业/职业，要求从业者必须具备该职业必备的学识、技术和能力，并持有相关资格证书，才能从事相应岗位的工作。通常情况下，资格证书已经成为人才具备该职业必备的学识、技术和能力的外在标志，如律师资格证书、注册工程师资格证书、特许会计师资格证书等。市场准入制度最重要的意义在于排除无资格的人，确保各级专业人才的水准和质量，保证专业标准的持续实施，确保并尽可能提高专业的地位。

对于财富管理业务，与客户建立信任关系是服务的起点和关键。财富人才是链接市场和客户的桥梁，是信托公司财富业务、产品、服务的展示者，也是公司财富品牌的塑造者和践行者。在信息不对称的情形下，客户仅有限地掌握信托公司的信息，难以正准确地判断信托公司在财富管理领域的专业能力。财富管理人才所持有的资格证书将成为信托公司专业能力的有力背书，进而增强信托公司的获客能力。此处的一个隐含条件是，人才认证体系必须在专业领域具备较高的权威性，并获得业界乃至社会公众的普遍认同。

1.2 信号传递理论

信号传递理论可以很好地解释人才认证机制在人才招聘中的作用机制。信号传递理论(Signaling Theory)最早可以追溯到1973年，Spence与其他学者在信息不对称和“逆向选择”方面的贡献。Spence在论文《劳动市场信号》(1973)和论著《市场信号∶雇佣过程中的信号传递》(1974)开创性地研究了将教育水平作为“信号传递”的手段在劳动力市场上的作用。Spence的经典招聘模型认为，公司在招聘时，由于双方信息不对称，招聘者基于对求职者有限的了解，无法有效地判断求职者的实际生产能力，从而导致入职后的不公平待遇。但是对于求职者来说，他们可以把教育背景等不可见的生产力特征作为有价值的信号，主动传递给招聘者，将自已和其他低生产能力的求职者进行区分，进而更好地把握工作机会，并获得更为公平的待遇。信号传递理论可以促进双方信息的交换，避免在招聘过程中出现求职者与招聘者的错配，最终达到双赢的效果。

在财富管理领域，持有专业资格证书的财富人才向信托公司传递了这样一种信息——本人已经完成认证机制所要求的所有课程，并通过相应的认证考核，具备财富业务所要求的知识体系和实践能力，能够满足信托公司对财富人才的胜任力要求。换言之，人才认证机制将人才内在的、不可见的知识和能力外化为可见的资格证书，为信托公司识别优秀人才提供了客观依据。

2 人才认证的国际经验

财富管理起源于16世纪的瑞士，经过数百年的发展，海外发达国家的财富管理业务已经比较成熟。整体来看，基于财富管理的业务特点，除了工作经验、金融理论基础、沟通和综合服务能力，以及职业操守等基本要求之外，持有本国普遍认同的资格证书也是各国对财富管理人才的普遍要求，如瑞士要求财富顾问持有CFA、CWMA或相同资历证书，新加坡要求财富顾问持有CMFAS/CACS证书。

表1:国际代表性国家财富顾问/投资顾问要求

经过收集整理，我们发现目前国内外财富管理类的证书多达20余种，其中以AFP、CFP、CWM等为典型。AFP、CFP(AFP认证是CFP认证的第一阶段)源自美国，经过40余年的发展，其培养认证体系相对成熟完善。AFP培训内容主要包含金融理财原理、投资规划、风险管理与保险规划、员工福利与退休规划、个人税务与遗产筹划、案例分析六个方面。获得AFP证书，并达到国际CFP组织认定的“4E”标准(教育(Education)、考试(Examination)、从业经验(Experience)和职业道德(Ethics))的申请人，可获得CFP证书。CWM是由英国特许证券与投资协会(CISI)主办的专家级别的国际资格认证，CWM考试认证系列分为三个不同级别，三级证书紧紧围绕财富管理专业人才所必须的“知识、技能、行为规范”三个方面的发展要求，在涵盖广泛金融知识的前提下，对最新的财富管理知识以及研究成果进行整合。

整体来看，虽然财富管理领域的证书种类繁多，令人“眼花缭乱”，但事实上却尚未有某个证书能得到国内财富管理行业多数机构和从业人员的普遍认可。其中的原因主要有两点，一是本土化程度不足，二是理论支撑欠缺。

第一，本土化程度不足。由于财富管理业务深刻地受到各国文化、政治、经济、历史等的影响，不同国家的财富管理业务在实践过程中往往存在较大的差异。因此，虽然上述证书都涉及财富管理领域，但普遍带有明显的所在国烙印，在培训内容上也各有侧重。有的侧重于财务规划、有的侧重于相对简单的个人理财业务、有的侧重于投资管理和资产配置、有的侧重于税务优化等。将国外相对成熟的财富人才认证机制生搬硬套到国内难免出现“水土不服”现象，难以匹配我国信托公司财富管理的实际业务场景，也很难较好地嫁接到信托公司财富管理人才培养体系中。CHFP虽然扎根本土，但在体系设计方面较多地仿照海外认证体系，且本身门槛较低，培训体系不健全，认证管理体系不完善，在国内影响力较小。

第二，理论支撑欠缺。各类认证体系普遍缺乏顶层设计，对财富管理业务的本质和特点理解不清晰，缺少完善的相对固定的基于财富管理业务实践的理论体系支撑。理论体系不健全使得课程培训体系和各模块内容缺乏明确的底层逻辑关联，课程整体系统化程度不足。同时，课程培训体系普遍缺乏实时更新机制，缺少专题化的培训课程和继续教育的培训课程，培养体系跟实际业务出现不同程度的脱节。

3 国内信托行业建立财富管理人才认证机制的建议

在中国财富管理行业快速发展的背景下，信托行业亟需打造一套既能体现财富管理特征，又符合中国国情，且满足财富管理行业发展需求的财富管理人才认证体系。

3.1 认证体系设计基本原则：深植财富管理本源，符合中国国情

打造财富人才认证机制的目的在于，明确财富管理人才的标准，减少客户与信托公司之间以及信托公司与财富人才之间的信息不对称，为信托业财富管理业务的发展清除障碍。在财富管理回归本源的趋势下，财富人才认证机制必须基于财富管理“受人之托，忠人之事”的本源，围绕“以客户为中心”的原则，通过科学合理的人才培养认证体系，向行业输出满足行业发展需求的高质量人才。在打造人才认证机制的过程中，不可避免地需要借鉴国际成熟经验，但不同国家财富管理业务差异较大，切不可生搬硬套，必须要从国内的实际情况出发(包括行业法规、监管规章、客户需求、行业发展阶段等)，以信托行业规范的财富管理服务流程为着眼点，以真实业务实践为抓手，再结合国际最佳财富管理业务实践，打造具有中国特色的财富人才认证机制。

3.2 知识体系设计：围绕财富管理业务流程，构建全面的知识体系

确保经认证的财富人才具备财富业务所需的专业知识和技能，是人才认证机制的基础功能。因此，财富人才认证机制必须围绕财富管理业务流程，基于财富管理业务对人才的胜任力要求，构建全面的财富管理服务知识体系。一般而言，财富管理服务标准流程分为四步，第一，基于信任，建立和确定与客户的关系；第二，基于对客户的了解(客户目标、风险容忍度、行为偏好、客户约束条件等)，明确客户定位；第三，充分考虑客户的个性化特征，制定财富管理投资策略和综合服务方案；第四，投资组合的执行、监督和市场审查。基于财富管理服务标准流程，同时参考大量国内外资料，我们将财富管理人才应当掌握的基础知识体系归纳为以下五类：“基础性知识技能”、“场景应用服务”、“通用技巧”、“领导力、管理与风险”和“热点话题/特别主题”。需要注意的是，由于客户需求会随着经济社会的发展而不断变化，因此财富人才的知识体系需要与时俱进，以及时响应并满足客户需求。

表2:财富人才基础知识体系

类别主要内容基础性知识技能类经济学基本原理、宏观经济、金融市场、资管产品、投资组合管理、资产配置、风险管理等。场景应用服务类在实际客户服务中必须掌握的能力，如KYC、标准化服务流程、高净值客户分析等。通用技巧类所有财富管理人员都必须掌握的通用技巧，包括人际交往能力、沟通技巧、商务与专业礼仪等。领导力、管理与风险类主要面向管理人员或有意向管理序列发展的人员，以提升管理能力和业务风险把控能力为主。热点话题/特别主题关注时事热点，保持市场敏锐度，及时响应高净值客户需求变化，包括ESG、数字货币、子女海外教育、慈善等主题。

3.3 考评体系设计：实用化、场景化，落脚综合客户服务能力

专业能力考试是绝大多数人才认证机制考核人才是否具备相应专业素养的主要方法。向客户提供优质服务，持续地满足并超出客户的期待，是财富人才的绝对工作重心。因此人才认证机制考评体系的设计必须充分地考虑财富管理业务的实际场景，对学员胜任力进行全面、客观的评价，考核内容不但要涵盖基础的知识技能，更重要的是通过实用化、场景化的考核体系全方位地反映财富人才的综合客户服务能力。同时，在财富管理领域，丰富的从业经验具有极高的价值，能够引领客户顺利跨越经济周期的财富人才无疑更加值得信赖。因此，除了对胜任力的考评，考核标准也需适当的考虑工作经验、从业年限等多方面的因素。

3.4 证书管理体系设计：考培分离，继续教育，不断更新迭代

在证书管理体系设计方面，需做到系统和专业。一方面，为使财富人才认证机制和流程更为专业化、标准化和客观化，专业人才证书的管理需做到“考培分离”，即参与考核认证的专家和人员不得从事或参与相关培训工作。另一方面，财富管理是一项多元化、跨领域的综合性服务，需要的知识和技能会不断更新和丰富，已经获得认证的从业人员不应躺在“功劳簿”上，而应保持终身学习的态度以达到能持续为客户提供优质服务的状态。在证书管理层面，可设置“继续教育学分”制度，要求证书持有者每年必须达到一定学分后才能保有证书。

至此，信托公司财富队伍建设系列文章已发布完毕。财富队伍建设非一日之功，是一项系统性工程，需要信托公司从上到下全体人员的参与和付出。在中国财富管理行业这片沃土上，我们希望看到更多信托公司和信托财富从业人员的身影。